Действующее законодательство о труде, предоставляя оценщикам и аудиторам вроде бы отличные социальные гарантии, на самом деле выбрасывает их на обочину трудовой деятельности, фактически лишая возможности устроиться на нормальную работу.

Будем откровенны - владельцы консалтинговых компаний совершенно не горят желанием брать на себя тяжкие социальные обязательства, связанные с приемом на работу "проблемных" кадров. Получается, что, гарантируя достойный труд, Трудовой кодекс отнимает де-факто саму возможность трудиться.

Наша страна живет в XXI веке, мы много говорим о модернизации и об инновационной экономике, о том, что надо поощрять социальную и трудовую мобильность граждан. При этом наш Трудовой кодекс является лишь легким рестайлингом КЗоТа сороколетней давности! Принятый в 1971 году позднесоветский кодекс всеми силами закреплял работника за организацией. Идеалом считалась последовательная, степенная карьера на одном и том же предприятии. Надомная работа? Сдельный труд? Срочный договор? Эти термины даже если употреблялись, считались чуть ли не неприличными. Главное - отсидеть на рабочем месте от звонка до звонка.

Профсоюз отмечает, что современный Трудовой кодекс недалеко ушел от своего предшественника. В нем, в частности, практически не регулируются вопросы удаленной работы, особенно актуальной для аудиторов и оценщиков. Законодательство представляет себе "удаленку" как чуть ли не средневековую форму эксплуатации. То, что современная "удаленка" - это чаще всего работа с компьютером или телефоном, совершенно не учитывается. Как результат - грандиозный сегмент программистов, сотрудников колл-центров и т.д. как будто не существует ни для нашего трудового законодательства, ни, что не менее важно, для налоговой системы. Нет норм, адекватно определяющих удаленную работу, - нет и поступлений от нее в бюджет государства. К сожалению, это значит также, что нет и социальной защиты для тех, кто работает удаленно.

В Трудовом кодексе возможность заключения срочных трудовых договоров тоже является не нормой, а скорее исключением из правил. Но почему? Весь цивилизованный мир живет со срочными трудовыми договорами, где очевидны выгоды таких трудовых отношений, как для работника, так и для работодателя. У нас же все ровным счетом наоборот. О срочных трудовых договорах принято не вспоминать в обыденной трудовой практике, нынешнее трудовое законодательство представляет срочные трудовые договора, как систему стяжательства работников.

Но, если разобраться, что же может дать такой договор работнику? Например, работник смог бы самостоятельно договариваться с заинтересованным в его профессиональных качествах работодателем об условиях своего труда, увеличивая тем самым возможность получить дополнительные льготы и гарантии.

Не связывая себя бессрочными "узами" с работодателем, работник смог бы быть более мобильным и всегда иметь возможность попробовать себя в разных профессиях без каких-либо сложных бюрократических проволочек - отработал срок, указанный в срочном трудовом договоре, не нашел себя в данной профессии, можешь выбрать что-то более привлекательное. Однако не положено!

Еще одна проблема ТК связана с рабочим графиком. Оглянитесь вокруг - многие ли оценщики или аудиторы работают 8 часов в день? Единицы! Если человек хочет зарабатывать больше, он стремится и работать больше. Индивидуальным предпринимателям легче: частно-практикующие специалисты будут работать хоть 14 часов подряд. Сам себе хозяин. Но в специализированных фирмах доходит до абсурда. Чтобы подработать, сотрудники вынуждены устраиваться на полставки в соседние консалтинговые организации, тогда как на их собственных зачастую наблюдается недокомплект кадров. Почему бы не закрыть этот вопрос, отработав в своей организации? Нельзя! Трудовой кодекс прямо запрещает это.

Подработка по профессии допускается только в другой организации. Там можно трудиться еще 4 часа в день в дополнении к восьмичасовому рабочему дню по основному месту. Все это лицемерно называется "обеспечением 40-часовой рабочей недели" и гарантией прав трудящихся. На круг, впрочем, набегает 60 часов. Притом не учитывается то, что рабтники вынуждены после конца рабочего дня по первому месту работы добираться до места приработка, а затем еще и возвращаться домой, теряя порой по два-три часа. Но Трудовой кодекс категоричен. Нельзя, и точка!

О проблемах трудового законодательства можно говорить бесконечно. Главная его беда в том, что в нынешнем виде оно является чуть ли не главным тормозом не только для модернизации страны, но и просто нормальной жизнедеятельности десятков миллионов граждан, давно живущих отнюдь не в социалистическом СССР, а в открытом, рыночном обществе.

150 лет назад было отменено крепостное право. Неэффективность крепостного труда и сопутствующие проблемы, такие как практически отсутствовавшая мобильность рабочей силы и низкая мотивация к труду, привели в том числе к поражению империи в Крымской войне. Разрыв между Россией и передовыми державами стремительно нарастал. Коренная смена трудовых отношений позволила стране в краткие сроки совершить резкий рывок в своем развитии.

Сегодня перед нашей страной стоит задача, быть может, не столь амбициозная с моральной точки зрения, но не менее важная с точки зрения эффективности государства и обеспечения его суверенитета. Речь идет о приведении трудового права в соответствие с современным состоянием социально-экономических отношений, запросов и потребностей работников и работодателей.

Профсоюз приступает к обсуждению этой проблемы и предлагает оценочному, аудиторскому и экспертному сообществу подключиться к обсуждению этой проблемы.

Мы попросили юриста Профсоюза прокомментировать, что же является сверхурочной работой, можно ли отнести к ней оплаченную работу в выходные и праздничные дни и как посчитать количество сверхурочных часов? К примеру, в организации введен суммированый учет рабочего времени. Норма времени за неделю, месяц может отклоняться от производственного календаря, но в сумме за учетный период (год) она соблюдается. Как правильно вести подсчет сверхурочных часов в учетном периоде?

Отвечает юрист Профсоюза:

Для работников с суммированным учетом рабочего времени согласно ч. 1 ст. 99 TK РФ сверхурочной является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Сверхурочная работа, согласно ст. 152 ТК РФ, оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется согласно ст. 104 ТК РФ исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н.

Рабочим временем согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ признается время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые нормативными правовыми актами отнесены к рабочему времени.

В связи с этим для каждого сотрудника определяется его индивидуальная норма рабочего времени, скорректированная с учетом тех периодов, в течение которых работник не должен выполнять трудовые обязанности. Для этого норму рабочего времени в целом за учетный период нужно уменьшить на норму рабочего времени за те периоды, в течение которых работник в учетном периоде освобождался от работы.

Если количество часов, отработанное по графику, соответствует индивидуальной норме рабочего времени сотрудника, то работа по графику не приводит к появлению сверхурочных часов.

Таким образом, определить, какие часы работы являются для работника сверхурочными, можно только по окончании учетного периода. Следовательно, в рассматриваемом случае рассчитать размер доплаты за сверхурочную работу и выплатить ее работнику работодатель может только по окончании календарного года (см. также письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363).

Обращаем также ваше внимание на то, что при подсчете отработанных сотрудником сверхурочных часов работа в выходные и праздничные дни не учитывается. Из ч. 1 ст. 99 ТК РФ следует, что для сотрудников с традиционным учетом рабочего времени сверхурочной признается работа, выполнявшаяся в свой рабочий день (смену), но за пределами установленной продолжительности такого рабочего дня (смены). Выходные и нерабочие праздничные дни рабочими днями не являются (ст. 106 и ст. 107 ТК РФ). Следовательно, работа в выходной или нерабочий праздничный день для такой категории работников не является сверхурочной работой.

Для работников же с суммированным учетом рабочего времени согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочной работой является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Такое определение позволяет отнести к сверхурочным работам для работников с суммированным учетом рабочего времени не только работу сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены), но и работу в выходной день, а в некоторых случаях - и работу в нерабочий праздничный день.

Дело в том, что при суммированном учете рабочего времени график работы должен составляться таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени в целом за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 104 ТК РФ). Поэтому работа в праздничные дни при суммированном учете включается в месячную норму рабочего времени, если она запланирована графиком. Прямо об этом сказано в п. 1 Разъяснения, утвержденного постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21 (далее - Разъяснение). Указанное Разъяснение в силу ч. 1 ст. 423 ТК РФ продолжает действовать постольку, поскольку не противоречит Трудовому кодексу РФ.

А вот работа в праздник за пределами графика - это работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Работа в выходной день также производится не по графику, следовательно, это тоже работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени за месяц и за учетный период.

Получается, что при привлечении работника с суммированным учетом рабочего времени к работе в его выходной лень или праздничный день. который для работника по графику работы не был рабочим, одновременно возникают основания для оплаты работы в этот день и по ст. 152 ТК РФ как сверхурочной работы, и по ст. 153 ТК РФ как работы в выходной или праздник.

Однако как при сверхурочной работе, так и при работе в выходные и нерабочие праздничные дни работник осуществляет свою трудовую деятельность в абсолютно тождественных условиях труда, а именно во время отдыха. Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной.

К такому выводу пришел Верховный Суд РФ в решении от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341. Этим решением признан не противоречащим трудовому законодательству п. 4 Разъяснения, в котором сказано, что при подсчете сверхурочных часов для целей оплаты работа в праздничные дни, произведенная работником с суммированным учетом сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере как работа в праздничные дни на основании ст. 153 ТК РФ. Эту же логику можно распространить и на работу в выходные дни. Она также не должна учитываться при подсчете сверхурочных часов, поскольку уже оплачена в повышенном размере на основании той же ст. 153 ТК РФ. Получается, что работа в выходные и праздники не по графику, хоть и производится за пределами нормального числа рабочих часов за учетный период, для целей оплаты как сверхурочная работа не квалифицируется.

Таким образом, подсчет сверхурочных часов должен осуществляться по такой схеме: количество сверхурочных часов = общее количество отработанных сотрудником часов за учетный период - норма рабочего времени сотрудника за учетный период - количество часов, отработанных не по графику в выходные и праздничные дни.